我們對于組織問題的方法論包括三重論斷：

        一，組織戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略必須耦合。

        世界上沒有離開經(jīng)營的企業(yè)組織，也沒有離開組織的企業(yè)經(jīng)營。再好的競爭策略，沒有適當?shù)慕M織進行高效執(zhí)行，便是無輪之車；而離開經(jīng)營來談組織，便是無本之木。

        二、組織戰(zhàn)略中的核心四端是統(tǒng)一的有機體，互為支撐，不可偏廢。

        人才策略（選賢）、考核策略（考功）、薪酬策略（計俸）與立法策略（立法）有機一體。 這就是我們的組織治理四端框架模型。比如，離開了有效的立法策略，在今天這樣的法治環(huán)境中，考核制度、薪酬制度無效，組織賞罰不明，想淘汰的淘汰不了，想保留的也就沒有足夠的激勵保留，于是也就談不上人才策略了。 同樣，如果沒有恰當?shù)目己瞬呗裕匠瓴呗耘c人才策略也難以貫徹，立法技術也無所措施。如此等等。

        三、治理當中出文化。

         我們通常所說的組織文化，是經(jīng)過這四端治理之后，形成了有特定特征的組織行為模式，因此而表現(xiàn)為“文化”。所謂文化，就是行為模式的總和。沒有有效的治理，僅靠墻上的口號，是不可能形成管理者所希冀的組織文化的。

        浩富同人集合競爭專家、組織專家、立法專家一起，為企業(yè)提供組織戰(zhàn)略全案服務。

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