有意思的新研究

有意思。又一個證據表明，總體來說任何組織內發生的重要事情都是由組織文化促成的。看看圖1，審視一下管理者對自身安全承諾的評估與對工人的評估之間的差異。經理們傾向于認為“是的，我致力于安全！”然而他們的言行卻往往反映出更重視別的東西。

這是一位讀者對一份組織發展研究簡報文章的留言。這篇文章是由美國組織發展咨詢公司鄧尼森（Denison）的合伙人杰-理查茲（Jay Richards）撰寫的。文章的標題很清晰地展現了這個研究所反映出的結論：《認真的安全項目并不能拯救不認真的文化》。

經理們實踐了他們布的道......嗎？

也許冗長復雜的數據和圖表不是我們的讀者感興趣的。這里我們僅把研究中的一些有意思的發現介紹給大家，管理者們可以“求諸己身”，對照一下這些發現與自己的體驗是否一致。

研究發現：組織文化與作業標準執行水平之間有重要聯系。安全事故頻率最高的一組企業，其文化被描述為有毒的比例也是最高的。同時，員工離職率也是最高的（很自然地與新世代員工行為模式疊加）。但高離職率又會損害作業標準執行水平（從而必然造成安全事故、以及產品質量、服務質量問題增加）——這當然最終會傳遞到企業的業績上。

另一個有意思的發現是：在文化有毒的組別中，中層管理者的自我認知與員工對中層管理者的認知的差別是最大的。換句白話講就是：這類企業中，中層管理者往往言行不一。他們雖然宣揚認同企業（文件上寫的）文化，但行為表現出來的與其宣稱的卻并不一致——至少他們的部屬從其行為中感知到的與其向部屬們要求的并不一致。

關鍵就在吏師隊伍治理

這再度把我們帶回我們的思想：組織文化是行為方式的總和，而不是文件的總和。文件的制定和文件的執行同樣重要。如果大家注意過我們的文章《“以吏為師”，持續改善組織生態》，我們把“制度和執法”看作是塑造組織發展生態的一個環節。

德魯克有一句話，是大家通常沒有注意到的：“文化會把戰略當早餐吃掉！”這是精確的判斷。文化不僅會影響安全，也會影響生產、質量、收入以及其它各種KPI。

而要塑造良好的組織文化，管理者的理念、制度、執法尤其要表現出一致性。所謂執行力，不僅指向業績任務，也指向理念、制度。后一執行力因素是前一執行力因素的橋梁。

還是那句話，“當政治路線確定之后，干部就是決定性因素。”當企業的理念以及圍繞理念的制度確定之后，吏師隊伍就是決定性因素。所以，當我們講組織治理，重中之重即指向吏師隊伍。