【按：最近，浩富同人的客戶群中，有人咨詢：“公司規定銷售出差有補貼。現在有銷售外出參加培訓，要求公司支付出差補貼。公司必須要支付補貼嗎？”

我們反問：參加培訓算不算出差（工作）呢？

如果培訓算工作，當然外出培訓就算出差。而按公司規定，出差有補貼。那么，員工外出參加培訓，公司就必須要支付補貼。

如果培訓不算工作，而是福利，那么外出參加培訓就不算工作出差。公司規定的是出差有補貼，不算出差也就不需要支付補貼。

那么，外出培訓到底算不算出差？浩富同人研究團隊最近關注到的一個法院案例，雖然不是“外地培訓算不算出差”，而是“周末培訓算不算加班”，但其核心問題是一樣的：“培訓到底算不算工作”。

這個案件經過了一裁三審，四個程序均認定了周末培訓算加班。

那么。仲裁員、法官們就真的是認定了“培訓一定屬于工作”嗎？

不，還要進一步看細節。魔鬼就在細節里。】

基本案情

孫某是某幼兒園的助理教師。在職期間，幼兒園在休息日安排其進行崗位培訓共計25天。2015年5月26日，孫某申請仲裁，要求幼兒園支付休息日安排培訓的加班費23192.8元；該幼兒園不同意支付。仲裁委裁決幼兒園應當支付孫某休息日加班費21581.61元。

幼兒園不服，訴至法院。理由是：幼兒園更未強制孫某必須參加，而是雙方經過協商簽訂《培訓協議》后，孫某自愿參加的。

一審判決

一審法院認為，幼兒園主張孫某個人是自愿參加的專業技術培訓，而非幼兒園安排的，但其提交的《員工培訓合同》中載明由幼兒園指派孫某參加此培訓，且幼兒園未提交孫某個人申請參加此培訓的證據，故法院采信孫某關于幼兒園利用周末時間安排其加班培訓的主張。

幼兒園不服，上訴。

二審判決

二審法院經審理認為，根據雙方簽訂的《員工培訓合同》中的內容能夠認定該培訓系幼兒園指派孫某參加，故對于幼兒園的主張本院不予采信。維持原判。

幼兒園不服，申請再審。

再審裁定

北京高院審理認為，根據雙方簽訂的《員工培訓合同》中的內容能夠認定該培訓系幼兒園指派孫某參加。故駁回幼兒園的再審申請。

【按：魔鬼就在細節里——“根據雙方簽訂的《員工培訓合同》中的內容，能夠認定該培訓系幼兒園指派孫某參加”——法官并沒有認為“培訓屬于工作”，是公司的文件認定了“培訓屬于工作”。

這個細節，正是總控可變薪酬治理項目中注意解決的一個立法技術細節之一。說是“一個”細節，但它的觸腳卻章魚一樣伸進合同、考勤、培訓、差旅、福利、薪酬等文件中。

如果立法技術部署得當，培訓就不算工作。公司不僅不需要為此付薪（以及出差補貼、加班費等），相反培訓還能夠成為一種很好的激勵方式。

如果技術部署不得當，公司不僅在花了培訓費之后還需要付薪水，還需要支付補貼、加班費，甚至還會有因為交通事故等引起的工傷賠償風險。因為這些都是必須支付的，所以培訓沒有成為一種激勵，相反，是一種負債。員工從心理上也不覺得感恩，反而視作一種工作負擔。

看得案例中的用人單位對“出了培訓費還要付加班費”這件事覺得實在難以接受，覺得實在不公，內心實在不服。

但難受歸難受，前期立法工作沒做好，難受也只能受著了。】

（案例材料來源：光明網。按語為浩富同人組織治理專家曹中勛所擬）